|
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Problemy Współczesnego Prawa Międzynarodowego, Europejskiego i Porównawczego, vol. VIII, A.D. MMX ARTYKUŁ Jadwiga Urban * DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE ORZECZNICTWA TRYBUNAŁU SPRAWIEDLIWOŚCI I. Wprowadzenie Pierwotna wersja Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską 1 przyznawała instytucjom wspólnotowym (obecnie unijnym) jedynie bardzo ograniczone uprawnienia prawodawcze w dziedzinie prawa pracy i ubezpie- czeń społecznych. Oznaczało to w praktyce, że zarówno zakres, jak i osta- teczny kształt regulacji dotyczących praw pracowniczych należał do państw członkowskich. Od końca lat osiemdziesiątych, wyraźnym znakiem kierunku rozwoju świadczenia usług w ramach rynku wewnętrznego stało się delego- wanie pracowników. Pozyskiwanie (zwykle tańszej) siły roboczej pozwalało państwom, w których koszty pracy były wyższe, na szybszy rozwój. Pracow- nicy mogli w zamian liczyć na korzystniejsze niż w państwie pochodzenia płace. Taka sytuacja, choć przynosząca korzyści obu stronom, zrodziła pytanie o prawo właściwe do określenia uprawnień i obowiązków usługodawcy. Artykuł 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej 2 (dawny art. 49 TWE) ustanawia ogólny zakaz wprowadzania, w stosunku do obywateli państw * Mgr Jadwiga Urban – doktorantka w Katedrze Prawa Europejskiego Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. 1 Dalej jako TWE. 2 Dalej jako TFUE, Wersje skonsolidowane Traktatu o Unii Europejskiej i Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE z 2008 r. Nr C 115, s. 1–388). 81 członkowskich, wszelkich ograniczeń w swobodnym świadczeniu usług w ramach Unii. Przepis ten nie zawiera jednak szczegółowych regulacji prawnych. Odpowiedzią na obawy zamożnej części Europy przed wzrastającą liczbą przedsiębiorstw czasowo delegujących pracowników na ich terytorium miała być, przyjęta 16 grudnia 1996 roku, dyrektywa 96/71/WE. 3 W związku z tym, że delegowanie pracowników stało się powszechnie stosowaną praktyką, nie trzeba było długo czekać, by sprawy z tego zakresu stały się przedmiotem postępowań sądowych. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 4 miał okazję wyrazić swoje stanowisko rozpatrując kierowane do niego przez sądy krajowe pytania prejudycjalne 5 , jak również badając zasadność, wniesionych przez Komisję Europejską w trybie art. 258 TFUE (dawny art. 226 TWE), skarg o stwierdzenie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Warto zastanowić się nieco głębiej nad znaczeniem wydanych przez Trybunał orzeczeń i ich konsekwencjami dla transgranicznego świadczenia usług w Unii Europejskiej. Trybunał wyraźnie oddziela kwestie regulowane przez dyrektywę 96/71/WE od zagadnień pozostających poza zakresem jej stosowania, a w konsekwencji ocenianych na podstawie art. 56 TFUE. 6 Uważając wspomniane rozróżnienie za logiczne i ze wszech miar słuszne, omówienie i ocena orzecznictwa Trybunału dotyczącego delegowania pra- cowników nastąpi w uwzględnieniem tego podziału. 3 Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE z 1997 r. Nr L 18, s. 1–6). 4 Dalej jako Trybunał lub Trybunał Sprawiedliwości. Dawny Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich. 5 Art. 267 TFUE (dawny art. 234 TWE). 6 Zob. opinie rzeczników generalnych: Dámasa Ruiza-Jaraba Colomera w sprawie C-490/04 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Federalnej Niemiec , Zb. Orz. [2007] s. I-06095, pkt 27; Paola Mengozziego w sprawie C-341/05 Laval un Partneri Ltd przeciwko Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan i Svenska Elektrikerförbundet , Zb. Orz. [2007] s. I-11767, pkt 144-163; Vericy Trstenjak w sprawie C-319/06 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga , Zb. Orz. [2008] s. I-04323, pkt 37. 82 II. Środki krajowe oceniane na podstawie dyrektywy 96/71/WE 1. Cele i znaczenie dyrektywy Podstawowym celem dyrektywy 96/71/WE jest promocja świadczenia usług poprzez zniesienie istniejących oraz zapobieżenie powstawaniu nowych barier między państwami członkowskimi. 7 Wskazuje na to również wybór podstawy prawnej, w oparciu o którą dyrektywa została przyjęta. 8 Można zatem twierdzić, że interpretacja przepisów dyrektywy powinna służyć przede wszystkim urzeczywistnieniu swobodnego świadczenia usług, a ochrona praw pracowniczych jest celem o znaczeniu drugorzędnym. 9 Dyrektywa 96/71/WE zmierza do znalezienia równowagi pomiędzy dwie- ma grupami fundamentalnych wartości, których przestrzeganie gwarantuje Unia, tj. swobodą świadczenia usług, z jednej strony, oraz zapewnieniem god- nych warunków pracy i płacy, jak również odpowiedniej ochrony socjalnej, z drugiej strony. 10 Chodzi między innymi o zapewnienie uczciwej konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami krajowymi i przedsiębiorcami z innych państw członkowskich, tak aby ci ostatni nie wykorzystywali nieuczciwie okolicz- ności, że w państwie przyjmującym poziom ochrony socjalnej jest wyższy niż w państwie pochodzenia usługodawcy. 11 Dzięki określeniu jądra bezwzględnie obowiązujących przepisów 12 , usługodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego ma możliwość przewidzenia, jakie normy, określające warunki pracy, znaj- dą zastosowanie wobec jego pracowników. 13 Co więcej, osoby delegowane 7 Motyw 5 dyrektywy 96/71/WE. 8 Art. 47 ust. 2 TWE i art. 55 TWE. 9 Podobnie zob. P. Davies, Posted Workers: Single Market or Protection of National Labour Law Systems? , Common Market Law Review 1997, nr 34, s. 572–573; L. Mitrus, Swoboda przemieszcza- nia się pracowników po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej , Warszawa 2003, s. 166. 10 Zob. Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów z dnia 13 czerwca 2007 r. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług – maksymalizacja korzyści i możliwości przy równoczesnym zagwarantowaniu ochrony pracowników, KOM(2007) 304, s. 4, pkt 2.1. 11 Podobnie L. Florek, Europejskie prawo pracy , Warszawa 2007, s. 215. 12 Zob. Komunikat Komisji z dnia 4 kwietnia 2006 r. Wytyczne dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, KOM(2006) 159, s. 2. 13 Motyw 13 dyrektywy 96/71/WE. Sprzyja temu również wymiana informacji pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi na temat krajowego prawa pracy – Zalecenie Komisji 83 uzyskują gwarantowany poziom minimalnej ochrony. 14 Dyrektywa 96/71/WE stanowi więc istotny krok ku zapewnieniu bezpieczeństwa prawnego podmio- tom świadczącym usługi w państwie przyjmującym pracownika delegowane- go. 15 Warto w tym miejscu podkreślić, że dyrektywa usługowa 16 nie powinna mieć wpływu na warunki zatrudnienia określone w dyrektywie 96/71/WE. Co więcej, w przypadku sprzeczności pomiędzy przepisami dyrektywy usługowej i dyrektywy o delegowaniu pracowników, pierwszeństwo ma dyrektywa o delegowaniu pracowników. 17 Należy jednocześnie podkreślić, że omawiana regulacja nie zmierza do ujednolicenia przepisów państw członkowskich odnoszących się do warun- ków pracy. 18 W rzeczywistości, należy ją uznać przede wszystkim za normę kolizyjną określającą prawo krajowe, które powinno zostać zastosowane w danym przypadku świadczenia usług transgranicznych. 19 Rozpatrywane przez Trybunał, w oparciu o przepisy dyrektywy 96/71/WE, spory dotyczyły zasadniczo trzech kwestii. Po pierwsze, chodziło o sposób rozumienia poszczególnych warunków zatrudnienia, do przestrzegania których można zobowiązać usługodawców delegujących pracowników do innego państwa członkowskiego (zob. pkt 2.2.). Po drugie, ważną kwestią było ustalenie, czy konkretne rozwiązania krajowe mieszczą się we wskazanym z dnia 31 marca 2008 r. w sprawie pogłębionej współpracy administracyjnej w kontekście dele- gowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE z 2008 r. Nr L 18, s. 1). 14 Wyrok Trybunału w sprawie C-341/05 Laval un Partneri Ltd przeciwko Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan i Svenska Elektrikerförbundet , Zb. Orz. [2007], s. I-11767, pkt 76. Zob. L. Mitrus, op. cit. , s. 166. 15 Podobnie rzecznik generalny Yves Bot w opinii w sprawie Dirk Rüffert przeciwko Land Niedersachsen , Zb. Orz. [2008] s. I-01989, pkt 74. 16 Dyrektywa 2006/123/WE Parlamentu i Rady z dnia 12 grudnia 2006 r. dotycząca usług na rynku wewnętrznym (Dz. Urz. UE z 2008 r. Nr L 376, s. 36), motyw 86. 17 Art. 3 ust. 1 dyrektywy 2006/123/WE. 18 Dyrektywa 96/71/WE stanowi jedynie częściową harmonizację w zakresie delegowa- nia pracowników. Zob. opinię rzecznika generalnego Philippe’a Légera w sprawie C-168/04 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Austrii , Zb. Orz. [2006] s. I-09041, pkt 28; opinię rzecznika generalnego Vericy Trstenjak w sprawie C-319/06 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga , Zb. Orz. [2008] s. I-04323, pkt 36. 19 Zob. W. Däubler, Die Entsende Richtlinie und ihre Umsetzung in das deutsche Recht , Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht 1997, nr 20, s. 614; K. Forgó, Aktuelles zur Entsenderichtlinie , ecolex 1996, s. 818; M. Schmidt, Das Arbeitsrecht der Europäischen Gemeinschaft , Baden-Baden 2001, s. 254 i 259. 84 w art. 3 ust. 1 akapit 1 dyrektywy katalogu środków prawnych, za pomocą których można określić owe warunki zatrudnienia (zob. pkt 2.3.) W końcu, pojawiły się trudności w interpretacji art. 3 ust. 10 dyrektywy – w szczegól- ności zawartej tam klauzuli porządku publicznego – rozszerzającego, ponad katalog wskazany w ust. 1 art. 3 dyrektywy, zakres zagadnień możliwych do objęcia przez regulacje państwa przyjmującego (zob. pkt 2.4). 2. Warunki zatrudnienia Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE określa warunki pracy, które pań- stwo przyjmujące może narzucić przedsiębiorcy z innego państwa członkow- skiego, delegującego pracowników do wykonywania usług w państwie przyj- mującym, w sytuacji gdy stosunek pracy podlega prawu państwa pochodzenia. Przepis ten wprowadza katalog enumeratywnie wyliczonych dziedzin, który obejmuje: (a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku; (b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; (c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; (d) warunki wynajmu pracowni- ków, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego; (e) zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy; (f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; (g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji. Największe, jak dotychczas, problemy interpretacyjne można zaobser- wować, jeśli chodzi o określanie przez państwa członkowskie minimalnych stawek płacy. Omawiane zagadnienie najlepiej zilustrują przykłady zaczerp- nięte z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. W 2002 roku Komisja Europejska wniosła do Trybunału skargę o stwier- dzenie, że nie uznając za składniki płacy minimalnej wszystkich dodatków wypłacanych przez pracodawców z sektora prac budowlanych, prowadzą- cych działalność gospodarczą w innych państwach członkowskich, własnym pracownikom delegowanym do Niemiec – z wyjątkiem premii przyznawanej pracownikom tego sektora – Republika Federalna Niemiec uchybiła zobo- wiązaniom, które na niej ciążą na mocy art. 49 TWE (obecnie art. 56 TFUE) oraz art. 3 dyrektywy 96/71/WE. 20 20 Wyrok ETS w sprawie C-341/02 Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Federalnej Niemiec , Zb. Orz. [2005] s. I-2689. 85 [ Pobierz całość w formacie PDF ] |
Wątki
|